Moje sprawy | martainkin.co.uk

MOJE SPRAWY
(W ODWROTNEJ KOLEJNOŚCI CHRONOLOGICZNEJ)

PRZEDMOWA

Witam na mojej stronie poświęconej moim orzeczeniom Trybunału Pracy

Na tej stronie znajdziesz wybrane sprawy, które odzwierciedlają mój szeroki zakres doświadczenia w dziedzinie prawa pracy. Prezentowane wyroki są dowodem mojego zaangażowania w promowanie uczciwych i sprawiedliwych rozstrzygnięć dotyczących stosunków zawodowych. Warto pamiętać, że przedstawione tutaj sprawy stanowią jedynie wycinek mojej działalności – miałam przyjemność prowadzić wiele innych, równie interesujących spraw.

Jeśli masz pytania lub potrzebujesz dodatkowych informacji, zapraszam do kontaktu!

Mr Janicki v Northcot Brick Limited

12/11/2024

Sprawa ta dotyczyła klienta, który został zwolniony bez wypowiedzenia z powodu rzekomego rażącego uchybienia w pracy. Proces dyscyplinarny został jednak przeprowadzony nieprawidłowo. Sąd Pracy uznał, że pracodawca miał uzasadnione podstawy, by sądzić, że doszło do wykroczenia, ale uznał zwolnienie za niesprawiedliwe z powodu uchybień proceduralnych. Odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie z pracy zostało zmniejszone o 75%, ponieważ zwolnienie prawdopodobnie miałoby miejsce nawet przy uczciwym procesie.

Mr Janicki v Northcot Brick Limited

12/11/2024

Mój klient, powód, pan Janicki, pracował w fabryce cegieł przez ponad trzy lata, kiedy został oskarżony przez pracodawcę o zastraszanie (bullying).

Warto wspomnieć, że w momencie zatrudnienia pan Tomasz nie otrzymał umowy od pracodawcy—jedynie kartkę A4 określającą jego wynagrodzenie.

Pracodawca nie dostarczył żadnych informacji o zarzutach—dat, nazwisk, świadków ani żadnych szczegółów—i wystawił panu Tomaszowi jego pierwsze (i ostatnie) pisemne ostrzeżenie ważne przez 12 miesięcy.

Trzy miesiące później pan Tomasz został oskarżony przez pracodawcę o uszkodzenie sprzętu należącego do pracodawcy oraz opuszczenie stanowiska pracy na około godzinę bez pozwolenia, nie powracając na nie do końca zmiany. Firma nie przeprowadziła żadnego dochodzenia, nie przedstawiła oficjalnych świadków, a cały proces dyscyplinarny został niewłaściwie przeprowadzony bez przedstawienia jakichkolwiek dowodów.

Ostatecznie pan Tomasz został zwolniony bez wypowiedzenia za rażące przewinienie (gross misconduct).

Pan Tomasz zgłosił się do mnie i rozpoczęliśmy postępowanie obejmujące roszczenia dotyczące:

1. Nieuczciwego zwolnienia
2. Braku właściwej procedury
3. Braku okresu wypowiedzenia
4. Niewypłaconego urlopu
5. Braku pisemnej umowy o pracę

Podczas rozprawy (w skrócie):

- Pracodawca przedstawił czterech świadków, którzy potwierdzili, że pan Tomasz rzeczywiście uszkodził sprzęt należący do pracodawcy i opuścił stanowisko pracy bez pozwolenia, nie wracając na nie przez ponad godzinę do końca swojej zmiany.

- Powód zaprzeczył zarzutom, ale przyznał, że celowo nie realizował celów pracy i spowalniał procesy, ponieważ był niezadowolony ze swojej pracy.

W rezultacie trybunał uznał, że:

- Na podstawie dowodów przedstawionych przez świadków firma mogła dojść do wniosku, że powód celowo uszkodził wózek widłowy, a tym samym dopuścił się rażącego przewinienia, które mogło uzasadniać zwolnienie bez wypowiedzenia.

- W świetle tych dowodów trybunał uznał, że menedżerowie powoda mieli uzasadnione podstawy do przekonania, że powód celowo uszkodził wózek widłowy.

- Z drugiej strony trybunał uznał, że sposób przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego był nieuczciwy, ponieważ nie był zgodny ani z polityką dyscyplinarną pozwanego, ani z kodeksem ACAS.

- Pracodawca nie przedstawił żadnego wyjaśnienia ani dowodu na to, ile dni urlopu zostało wypłaconych powodowi w ostatnim roku kalendarzowym.

Odnośnie wyroku trybunał orzekł, że:

- Na zasadzie prawdopodobieństwa firma rzeczywiście wierzyła i miała podstawy, by wierzyć, że powód dopuścił się przewinienia poprzez marnowanie czasu i celowe uszkodzenie wózka widłowego, ale przeprowadziła niewłaściwą procedurę dyscyplinarną.

- W związku z tym doszło do nieuczciwego zwolnienia z powodu błędów proceduralnych.

- Trybunał stwierdził jednak, że nawet gdyby menedżer powoda przestrzegał właściwej procedury dyscyplinarnej i przeprowadził proces uczciwie, istniało realne prawdopodobieństwo, że powód i tak zostałby zwolniony. W związku z tym trybunał zmniejszył odszkodowanie za nieuczciwe zwolnienie o 75%, ale zwiększył kwotę o 20% za brak właściwej procedury.

- W rezultacie powód nie miał prawa do okresu wypowiedzenia, ale otrzymał również wynagrodzenie za cztery tygodnie jako rekompensatę za brak pisemnej umowy o pracę oraz za 16 dni niewypłaconego urlopu.

PEŁEN WYROK

Ms Paulina Pilawa v Spericle Ltd T/A Properties on the Marke

13/02/2024

Sprawa dotyczyła klientki cierpiącej na endometriozę, schorzenie klasyfikujące ją jako osobę niepełnosprawną zgodnie z ustawą o równości. Początkowo pozwalano jej pracować zdalnie w gorsze dni, jednak we wrześniu 2021 roku odmówiono jej tej możliwości, co zmusiło ją do skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Po złożeniu formularza powrotu do pracy została zwolniona drogą mailową, bez podania przyczyny ani możliwości odwołania się od decyzji.

Trybunał Pracy orzekł na jej korzyść, uznając, że zwolnienie było dyskryminacyjne i wynikało z jej niepełnosprawności. Trybunał stwierdził, że pracodawca nie zapewnił rozsądnych dostosowań, takich jak możliwość pracy zdalnej czy zmodyfikowane obowiązki. Pani Pilawa otrzymała odszkodowanie za nieuczciwe zwolnienie, krzywdę emocjonalną oraz dodatkowe zadośćuczynienie za nieprzestrzeganie przez pracodawcę Kodeksu Praktyki ACAS.

Ms Paulina Pilawa v Spericle Ltd T/A Properties on the Marke

13/02/2024

Moja klientka, pani Paulina Pilawa, była zatrudniona w Spericle Ltd od lipca 2019 roku, początkowo jako administratorka, a później jako negocjatorka.

Zdiagnozowano u niej endometriozę, jedną z najbardziej bolesnych chorób, we wrześniu 2018 roku. Pozwana firma była świadoma jej schorzenia przez cały czas, ale nigdy nie skierowała jej na badania w zakresie medycyny pracy. Do września 2021 roku pani Pilawa miała możliwość pracy zdalnej w gorsze dni, jednak jej prośba o dostosowanie warunków pracy została odrzucona.

W dniu 23.09.2021 powódka zwróciła się z prośbą o pracę z domu ze względu na silny ból, jednak jej wniosek został odrzucony. Wyjaśniła, że mogłaby wykonywać swoje obowiązki (odbieranie telefonów i odpowiadanie na e-maile) w komfortowych warunkach, zażywając leki przeciwbólowe, ale podróż do pracy i konieczność siedzenia przez cały dzień w niewygodnym krześle byłyby dla niej zbyt bolesne. Po odmowie udała się na zwolnienie lekarskie i przedstawiła dowody medyczne potwierdzające, że mogłaby pracować z domu. W dniu 05.11.2021 złożyła formularz powrotu do pracy, po czym została natychmiast zwolniona drogą mailową, bez podania przyczyny i bez prawa do odwołania się.

Wskazaliśmy, że nasza klientka została zwolniona z powodu swojej niepełnosprawności i wystąpiliśmy o odszkodowanie za nieuczciwe zwolnienie, brak zapewnienia rozsądnych dostosowań, krzywdę emocjonalną oraz inne straty, w tym brak odpowiedniego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Z uwagi na jej stan zdrowia wnioskowała o przeprowadzenie rozprawy w trybie online.

Trybunał uznał, że pani Pilawa cierpi na endometriozę, powodującą silny ból i inne objawy. Jej stan znacząco wpływał na zdolność wykonywania codziennych czynności, a jego skutki miały charakter długoterminowy, co czyniło ją osobą niepełnosprawną w świetle ustawy o równości.

We wrześniu 2021 roku pozwany odmówił pani Pilawie możliwości pracy zdalnej w celu dostosowania warunków do jej niepełnosprawności, mimo że wcześniej zgodził się na takie rozwiązanie. Powódka dostarczyła zwolnienia lekarskie, jednak pozwany zwolnił ją wkrótce po otrzymaniu formularza powrotu do pracy, w którym wskazała, że mogłaby pracować z domu na zmniejszonym zakresie obowiązków.

Trybunał uznał, że zwolnienie nastąpiło dlatego, że pani Pilawa poprosiła o możliwość pracy zdalnej jako dostosowanie do swojej niepełnosprawności, której pozwany nie chciał uwzględnić. Orzekł, że zwolnienie było nieuczciwe i dyskryminacyjne, wynikające z jej niepełnosprawności.

Trybunał stwierdził, że pozwany nie zapewnił rozsądnych dostosowań, odmawiając pani Pilawie możliwości pracy zdalnej lub zmodyfikowanych obowiązków, co postawiło ją w znacząco gorszej sytuacji w porównaniu do pracowników pełnosprawnych.

Pani Pilawa otrzymała odszkodowanie za nieuczciwe zwolnienie oraz za krzywdę emocjonalną, a także dodatkową rekompensatę za nieprzestrzeganie przez pozwanego Kodeksu Praktyki ACAS.

PEŁEN WYROK

Ms Urzedowska v Croydon Therapy 4 You (1) and Ms Pelczarska (2)

16/10/2022

Sprawa dotyczyła klientki, która pracowała jako kosmetyczka na rzekomo samozatrudnionej podstawie. Jednak jej warunki pracy wskazywały, że w praktyce była pracownicą zatrudnioną na umowę. Po rezygnacji z pracy z powodu niewypłaconych wynagrodzeń złożyła roszczenia dotyczące niewypłaconych pensji, niewypłaconego urlopu, braku dostarczenia szczegółów zatrudnienia oraz braku wypłaty za okres wypowiedzenia.

Trybunał Pracy orzekł na jej korzyść, potwierdzając jej status pracowniczy i przyznając jej odszkodowanie.

Ms Urzedowska v Croydon Therapy 4 You (1) and Ms Pelczarska (2)

16/10/2022

Moja klientka, pani Urzedowska, pracowała dla pani Pelczarskiej w Croydon Therapy 4 You jako kosmetyczka przez kilka miesięcy na zasadzie samozatrudnienia, zanim zdecydowała się zrezygnować z powodu niewypłaconych wynagrodzeń.

Podczas zatrudnienia pani Urzedowska, między innymi:

- otrzymywała wynagrodzenie również za czas pomiędzy wizytami klientów

- była zobowiązana do dostępności od wtorku do soboty, w godzinach od 10:00 do 18:00, i w tym czasie mogła obsługiwać wyłącznie klientów salonu

- klienci umawiali wizyty w salonie poprzez platformę Treatwell, a nie bezpośrednio u pani Urzedowskiej, przy czym salon zarządzał wszystkimi rezerwacjami

- nasza klientka nie pobierała opłat od klientów – płatności trafiały do salonu

- była zobowiązana do osobistego wykonywania swoich obowiązków

- nie miała wpływu na ceny usług ustalane przez salon

- musiała informować salon o swojej nieobecności z wyprzedzeniem oraz powiadamiać salon – a nie klientów – w przypadku spóźnienia

Po zasięgnięciu porady prawnej u mnie pani Urzedowska zdała sobie sprawę, że w praktyce była pracownicą zatrudnioną na umowę, a nie samozatrudnioną kontraktorką – co Trybunał uznał za słuszne.

W momencie rezygnacji pani Urzedowska miała niewypłacone wynagrodzenie w wysokości £2,077.00.

Złożyłem więc roszczenie o niewypłacony należny urlop za cały okres zatrudnienia naszej klientki, niewypłacone wynagrodzenie, brak dostarczenia szczegółów zatrudnienia oraz brak wypłaty za okres wypowiedzenia, które Trybunał zaakceptował, przyznając w sumie £4,861.

PEŁEN WYROK

Mr A Chalkowski v Bidvest Noonan (UK) Limited

10/05/2022

Sprawa dotyczyła klienta, który doświadczył ciągłych niedopłat wynagrodzenia po transferze TUPE. Pomimo wielokrotnego zgłaszania problemu i złożenia pisemnej skargi, firma nie rozwiązała kwestii, co doprowadziło do powtarzających się błędnych wypłat. Sfrustrowany uporczywymi naruszeniami, pan Chalkowski zrezygnował ze swojego stanowiska po kilku miesiącach.

Trybunał Pracy orzekł, że działania firmy stanowiły zasadnicze naruszenie umowy, co umożliwiło panu Chalkowskiemu dochodzenie roszczenia o konstruktywne nieuczciwe zwolnienie.

Mr A Chalkowski v Bidvest Noonan (UK) Limited

10/05/2022

Mój klient, pan Chalkowski, był zatrudniony w Bidvest Noonan (UK) Limited od lipca 2006 roku do czerwca 2022 roku.

Po transferze TUPE w grudniu 2021 roku pan Chalkowski zauważył, że jego wynagrodzenie było regularnie wypłacane nieprawidłowo, z niedopłatą wynoszącą od £10.00 do £100.00. Spośród 13 wypłat dokonanych między transferem TUPE a jego rezygnacją w czerwcu 2022 roku, aż 10 było błędnych.

Za każdym razem mój klient cierpliwie zgłaszał błąd pozwanemu, a na każdą taką okazję otrzymywał wyrównanie i zapewnienie, że problem zostanie rozwiązany.

Po złożeniu oficjalnej pisemnej skargi w lutym 2022 roku błędy zostały przyznane, ale problem nadal występował. Kolejne spotkanie odbyło się w maju 2022 roku, podczas którego firma zapewniła pana Chalkowskiego, że problemy z jego wynagrodzeniem zostaną szybko rozwiązane.

Niestety, jego następna wypłata ponownie była błędna.

W związku z ciągłymi niedopłatami oraz niezdolnością firmy do rozwiązania problemu, mój klient zrezygnował ze swojego stanowiska.

Złożyliśmy pozew do Trybunału Pracy, argumentując, że działania firmy, czyli uporczywe i powtarzające się nieprawidłowe wypłacanie wynagrodzenia, miały tak fundamentalny i jednostronnie naruszający charakter, że pan Chalkowski był uprawniony do zakończenia umowy i dochodzenia roszczenia o konstruktywne nieuczciwe zwolnienie.

Trybunał zgodził się, że mój klient został konstruktywnie nieuczciwie zwolniony na podstawie Ustawy o Prawach Zatrudnienia z 1996 roku.

PEŁEN WYROK

Mrs B Jablonka (née Panyszak) v Nationwide Cleaning & Support Services Ltd

04/02/2022

Ta złożona sprawa dotyczyła mojej klientki, sprzątaczki w zajezdni autobusowej, która doświadczyła dyskryminacji związanej z ciążą oraz represji w trakcie zatrudnienia. Początkowo jej pracodawca nie przeprowadził na czas oceny ryzyka po ujawnieniu przez nią ciąży, narażając ją na działanie oparów oraz niebezpieczne warunki pracy. Później zaoferowano jej mniej godzin pracy przy niższej stawce wynagrodzenia.

Po powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim pani Panyszak została fałszywie oskarżona o dyskryminujące komentarze wobec współpracownika. Mimo że dowody wykazały, iż zarzuty były sfabrykowane, firma odrzuciła jej odwołanie. Pani Panyszak twierdziła, że jej zwolnienie było powiązane z roszczeniem dotyczącym dyskryminacji związanej z ciążą.

Trybunał Pracy orzekł na jej korzyść, uznając, że była dyskryminowana ze względu na ciążę oraz represjonowana.

Mrs B Jablonka (née Panyszak) v Nationwide Cleaning & Support Services Ltd

04/02/2022

Była to sprawa dwutorowa, w której złożyliśmy dwa pozwy przeciwko pracodawcy, a następnie zostały one połączone.

Moja klientka, pani Panyszak, rozpoczęła pracę w Nationwide Cleaning & Support Services Ltd w maju 2018 roku jako pełnoetatowa sprzątaczka w zajezdni autobusowej. Do jej obowiązków należało czyszczenie autobusów, w tym mycie okien, czyszczenie podłóg i siedzeń.

W lipcu 2018 roku pani Panyszak poinformowała pracodawcę, że jest w ciąży, jednak nie przeprowadzono dla niej oceny ryzyka, mimo że regularnie pracowała w oparach i z chemikaliami. Zaniepokojona o zdrowie swojego nienarodzonego dziecka, dostarczyła firmie list od lekarza rodzinnego, w którym wyjaśniono, że cierpi na nawracające bóle głowy, a „opary z autobusów mogą być czynnikiem przyczyniającym się do tego”. Jednocześnie przedstawiła zwolnienie lekarskie na dwa tygodnie, ponieważ nie była w stanie pracować w warunkach ryzyka dla ciąży.

Gdy firma zgodziła się przeprowadzić ocenę ryzyka, nie uwzględniła w niej oparów paliwa. Ponadto poinformowano moją klientkę, że nie ma dla niej dostępnych obowiązków.

Następnie wielokrotnie kontaktowała się z firmą w sprawie pracy, nie otrzymując żadnego wynagrodzenia.

Po kilku tygodniach, w październiku 2018 roku, pani Panyszak została poinformowana, że dostępna jest dla niej praca, ale na mniejszą liczbę godzin i za niższą stawkę godzinową, co pogorszyłoby jej sytuację finansową.

W tym momencie pani Panyszak zwróciła się do mnie o pomoc, a ja wysłałem firmie pismo wyjaśniające, że oferowane stanowisko musi mieć tę samą tygodniową pensję co przed ciążą. Ostatecznie firma się zgodziła i obiecała wypłacić wynagrodzenie za czas, który moja klientka spędziła w domu, czekając na pracę.

Po powrocie do pracy przez tydzień miała te same obowiązki w zanieczyszczonym oparami środowisku, co przed zwolnieniem lekarskim. Nawet polecono jej sprzątanie wymiocin. Dopiero później przydzielono jej bezpieczne obowiązki związane ze sprzątaniem biur, a w grudniu 2018 roku rozpoczęła urlop macierzyński z zamiarem powrotu do pracy.

Złożyliśmy pozew do Trybunału Pracy, twierdząc, że moja klientka została zdyskryminowana z powodu ciąży i/lub choroby związanej z ciążą, ponieważ pracodawca nie uwzględnił i nie zastosował się do dowodów medycznych dotyczących jej ciąży i warunków pracy, nie przeprowadził oceny ryzyka przez ponad miesiąc oraz nie zapewnił jej odpowiednich obowiązków po wygaśnięciu zwolnienia lekarskiego.

Podczas gdy sprawa czekała na rozpatrzenie przez Trybunał Pracy, moja klientka wróciła do pracy w październiku 2019 roku i pracowała bez problemów, choć zauważyła, że jej menedżerka, pani C, zaczęła zachowywać się wobec niej wrogo.

W pewnym momencie moja klientka zaczęła pracować z nowym kolegą, panem B, który jest gejem. Nie stanowiło to dla powódki żadnego problemu, jednak szybko zauważyła, że pan B wymyślał historie o swoim życiu osobistym, które stały się tematem plotek. Pewnego dnia pan B zapytał ją, czy ma problem z jego orientacją seksualną. W odpowiedzi wyjaśniła, że nie przejmuje się tym, że jest gejem, ale martwi ją to, że okłamywał ją i wymyślał historie, ponieważ nie lubi być oszukiwana.

W wyniku tego pan B złożył pisemną skargę przeciwko niej za wygłaszanie „niepożądanych komentarzy o dyskryminującym charakterze”, co skutkowało zawieszeniem pani Panyszak.

Wszczęto wobec niej postępowanie dyscyplinarne, podczas którego przesłuchano świadków. 10 świadków stwierdziło, że nigdy nie słyszeli, aby mówiła cokolwiek na temat orientacji seksualnej pana B, natomiast pani C i pan B potwierdzili wszystkie zarzuty, a 3 osoby stwierdziły, że słyszały plotki, ale nie były świadkami żadnych działań.

Spotkanie dyscyplinarne odbyło się 26.02.2020, po którym została zwolniona za rażące wykroczenie – wygłaszanie niepożądanych komentarzy o dyskryminującym charakterze na temat pana B.

Pani Panyszak odwołała się od decyzji. Następnie skontaktowała się z panem B, który wyznał, że jego skarga przeciwko niej nie została złożona w dobrej wierze, ale pani C zmusiła go do jej zgłoszenia pod groźbą zwolnienia.

Pan B wysłał firmie list, wycofując wszystkie swoje zarzuty. Mimo dowodu fałszywych oskarżeń firma postanowiła odrzucić jej apelację.

Złożyliśmy kolejny pozew do Trybunału Pracy, tym razem w sprawie represji ("victimisation"). Wyjaśniliśmy, że przed podjęciem ostatecznej decyzji dotyczącej apelacji pani Panyszak pracodawca został poinformowany, że skarga pana B została złożona pod presją pani C. Pomimo tego firma podtrzymała decyzję o jej zwolnieniu. Twierdziliśmy, że w tych okolicznościach pani Panyszak została faktycznie zwolniona za złożenie roszczenia dotyczącego dyskryminacji związanej z ciążą.

Trybunał zgodził się ze wszystkimi zarzutami i orzekł, że moja klientka:

- Została zdyskryminowana z powodu ciąży

- Była ofiarą represji

- Powinna otrzymać odszkodowanie w wysokości ponad £26,000

PEŁEN WYROK

Mr Z Torebko v GSL London Limited

01/11/2021

This case concerned a client, a carpenter, who was labelled as self-employed but treated as an employee in practice. After the company ended cooperation unfairly, Mr. Torebko realised he was entitled to employee rights, such as paid leave and protection from unfair dismissal. The Employment Tribunal ruled in his favour, determining that he was an employee throughout his tenure. Consequently, Mr. Torebko was entitled to claim overdue payments and compensation for unfair dismissal.

Mr Z Torebko v GSL London Limited

01/11/2021

My Client, Mr Torebko worked for GSL London Ltd as a carpenter for over 2 years as self-employed when the company decided to end cooperation with him for an unfair reason.

During his employment, Mr. Torebko, among other things:

• Received a self-employment contract, but according to it he had to give the company one month's notice in the event of resignation - contrary to the assumptions of self-employment;

• Was treated the same as the company's employees under contract;

• his work was controlled by the company;

• was part of the team;

• he could not perform work outside the company's address, and the ability to perform work was also limited in time to the company's opening hours;

• used company tools and materials;

• had no contact with the company's clients;

• had to inform the company in advance of all planned absences;

• had to do the work himself, he couldn't delegate it to someone else or send someone in his place.

After seeking legal advice from me, Mr. Torebko realised that despite the fact that in theory he was treated as self-employed, in practice he was an employee under a contract, and as a result, he was entitled to such basic rights as paid sick leave, leave or protection against unfair dismissal.

Therefore, Mr. Torebko took the employer to the Employment Tribunal for, among other things, unfair dismissal and overdue leave accumulated over 2 years.

The employer defended himself by saying that there was no such possibility because he was self-employed.

During the hearing, the judge came to the conclusion that on the facts Mr. Torebko had indeed been employed by the company as an employee throughout his entire employment period.

Thanks to this, he could claim overdue payments and compensation for unfair dismissal.

FULL JUDGEMENT

J Duda v Bespoke Windows London Ltd

26/08/2021

This case involved a lient, who resigned after her maternity leave. Her employer failed to pay her for the holiday accrued during that period. The Employment Tribunal ruled in Ms. Duda’s favour, accepting her claim for outstanding annual leave.

J Duda v Bespoke Windows London Ltd

26/08/2021

My client, Ms. Duda, was employed by Bespoke Windows London Ltd from July 2019 to January 2021 as a sales assistant.

Following a period of maternity leave, the Claimant resigned from her employment, however her employer failed to pay her for holiday accrued during the maternity leave.

We therefore submitted a claim to the Employment Tribunal, claiming outstanding annual leave, which the Tribunal accepted and awarded £3,703.84.

FULL JUDGEMENT

Ms Z Stanislawczyk v Julia Polish Food Ltd

19/03/2021

This case involved a client, who was abruptly dismissed via text message while on leave. The Employment Tribunal ruled in Ms. Stanislawczyk’s favour, accepting her claims for unfair dismissal, notice pay, holiday pay, and unpaid wages.

Ms Z Stanislawczyk v Julia Polish Food Ltd

19/03/2021

My client, Ms. Stanislawczyk, was employed by Julia Polish Food Ltd from April 2017 to November 2019 as a shop assistant.

She took a week off in early November 2019 but upon her return to the UK, she received a text message from her manager stating that the shop had been closed and she was therefore no longer employed by the company. However, the shop remained open, and the company seemed to be still trading without any changes.

We submitted a claim to the Employment Tribunal for unfair dismissal, notice, holiday pay and some unpaid wages, which were all accepted by the Tribunal.

FULL JUDGEMENT

Monika Bien v Baltic Store NT Limited

02/02/2021

This case involved a client, who did not receive payments for annual leave or sick leave. Ultimately, she was dismissed without procedure or notice over minor accusations. The Employment Tribunal found in Ms. Bien's favour, ruling that she had been unfairly dismissed and was owed notice pay and holiday pay for her entire employment.

Monika Bien v Baltic Store NT Limited

02/02/2021

My client, Ms. Bien, was employed by Baltic Store NT Limited from April 2018 to May 2020 as a sales assistant. She never received any payments for annual leave or sick leave.

With time, the atmosphere at work became very tense to the point, that the owner ceased to talk to my Client altogether despite working together every day for a few hours.

In the end, my Client was dismissed without any procedure and with no notice after being accused of damaging a watermelon by tossing it instead of carefully putting it away, and of slamming the fridge door. My Client’s appeal letter was subsequently ignored.

We submitted a claim to the Employment Tribunal, claiming that my client had been unfairly dismissed.

The Tribunal agreed and awarded my Client £8,781.27 for:

Unfair dismissal
Notice
Holiday for the entirety of her employment

FULL JUDGEMENT

Ms M Dworak v RyanAir Ltd

05/07/2019

This case involved a client, a flight attendant, who was diagnosed with a benign brain tumour and medically restricted from flying. Despite being cleared for a phased return to work with amended duties, Ryanair failed to provide her with a suitable position for nearly a year. When administrative roles were eventually offered in Dublin, her request to undertake similar duties at Stansted Airport, her ground base, was denied. Feeling she had no option, Ms. Dworak resigned in August 2018.

The Employment Tribunal upheld her claims, concluding that Ryanair had discriminated against her due to her disability, failed to make reasonable adjustments as required under the Equality Act 2010, and constructively dismissed her unfairly by not accommodating her medical needs.

Ms M Dworak v RyanAir Ltd

05/07/2019

My Client, Ms Dworak, was employed by Ryanair from May 2011 to March 2016 as a flight attendant. Her ground base was at Stansted Airport.

was diagnosed with a benign brain tumour in early July 2017. She was subsequently certified as unable to work until end of October 2017. From 01.11.2017 on, she was certified as fit to work, however with a phased return to work and amended duties as she was not allowed to fly.

The Respondent failed to offer an appropriate position to her for nearly a year, and in June 2018 Ms Dworak was provided with a list of administrative positions in Dublin, but upon her request to undertake these at Stansted, his was rejected.

As a result, she eventually resigned from her position in August 2018.

We therefore submitted claims for:

a. Discrimination because of something arising out of a disability as Ryanair failed to provide her with a suitable position

b. Failure to make disability-related reasonable adjustments as my client was able to complete various duties such as administrative work, customer service, office/clerical work, online/telephone duties, working in the crew room, or within the Stansted Airport premises, and the offered positions in Dublin could be undertaken at Stansted

c. Unfair constructive dismissal as my Client had no choice but to resign from her position because of lack of work.

The Tribunal agreed with all allegations, that as the Claimant was a disabled person within the meaning of the Equality Act 2010, the Respondent ought to have provided her with suitable duties, which ought to have been adjusted in accordance with her medical needs.

FULL JUDGEMENT

Ms A Gozdur v Awat Jalal (1) and Stokrotka- Polski Sklep (2)

30/01/2018

This case involved a client, who faced dismissal shortly after informing her employer of her pregnancy, and a subsequent pregnancy-related absence. Her employer then dismissed her, citing inconvenience during a busy period. The Employment Tribunal found that the dismissal constituted pregnancy-related discrimination.

Ms A Gozdur v Awat Jalal (1) and Stokrotka- Polski Sklep (2)

30/01/2018

My client, Ms. Gozdur, was employed by Mr Jalal at the Stokrotka shop from February 2016 to April 2017 as a sales assistant. Following a short absence from work In April 2017, she informed her employer that she was pregnant, and that the absence was pregnancy related.

After a week or so, my Client informed her employer that she had to see her GP again and that it may result in further absence from work as she did not feel well. Unfortunately, the employer stated that she had already been off sick, she had let the shop down during the busy Easter period, as a result she was being dismissed.

We submitted a claim for pregnancy-related discrimination.

The Tribunal and awarded my Client £8,534.20 in compensation.

FULL JUDGEMENT

Mr P Rybus v City Carriers Limited

12/01/2018

This case involved a client, who resigned after facing multiple breaches of his employment rights such as unlawfully limiting his annual leave and unfairly deducting money from his wages. The Employment Tribunal ruled that the company had made unlawful wage deductions, and owed my client for outstanding annual leave.

Mr P Rybus v City Carriers Limited

12/01/2018

My client, Mr Rybus was employed by City Carriers Ltd as a lorry driver for just over 12 months.

During his employment the company’s written contract stated that the annual leave entitlement for each driver was 20 days per year, including Bank/Public Holidays, which is in direct breach of their statutory right of 28 days. Furthermore, the company unfairly held my client financially responsible for fixing of his lorry in the amount of £2,900.00 in breach of his contract.

As a result, Mr Rybus decided to resign from his employment, however he was not paid notice.

We submitted a claim to the Employment Tribunal, claiming that the company failed to provide him with notice pay, it made unlawful deductions Mr Rybus’ wages, and he was owed annual leave.

The Tribunal agreed and ordered the company to pay:

Notice
Unlawful deductions for fixing the lorry
£3,886.19 for outstanding annual leave

FULL JUDGEMENT

(1) Ms E Trzecinska and (2) Ms P Giedo v Mr Jan Papp t/a Papps Convenient Store

02/11/2017

This case involved two clients, who faced discrimination and unfair dismissal after informing their employer about their pregnancies. Both were under false allegations of poor performance and improper behaviour. I was successful to show that both dismissals were discriminatory.

Ms E Trzecinska and (2) Ms P Giedo v Mr Jan Papp t/a Papps Convenient Store

02/11/2017

This was a joint claim by two clients who had been dismissed by their employer in connection with their pregnancies.

Both Ms. Trzecinska and Ms. Giedo worked for Papps Convenient Store in Newcastle at the same time as sales assistants. They were both paid under the National Living Wage.

They also became pregnant and informed the employer about this around the same time.

Upon learning of their pregnancies, both claimants were dismissed under false allegations of improper behaviour at work, turning up late, and not being able to perform their duties properly.

We submitted a claim to the Employment Tribunal, asserting that my clients had been discriminated against because of their pregnancies, unfairly dismissed, and underpaid.

The Tribunal accepted all claims against the shop’s owner, Mr. Jan Papp, personally, and ordered him to pay compensation of £13,670.21 to Ms. Trzecinska and £15,940.69 to Ms. Giedo for the loss of wages and discrimination-related injury to feelings.

FULL JUDGEMENT

Mr W Smulski, Mr R Wenus and Mr I Wojciak v Knights of Dover Ltd

18/09/2017

This case involved three lorry drivers, who faced underpayments and violations of their annual leave entitlement. The Employment Tribunal upheld their claims, ruling that the company was to compensate each claimant for the outstanding amounts.

W Smulski, Mr R Wenus and Mr I Wojciak v Knights of Dover Ltd

18/09/2017

We submitted a joint group claim to the Tribunal on behalf of all three claimants.

My clients worked for Knights of Dover Ltd as lorry drivers. Throughout their employment, they were only paid for the time spent driving, not for loading, unloading the freight, or spending time in the lorry during weekends and nights. Additionally, the company’s written contract stated that the annual leave entitlement for each driver was 20 days per year, including Bank/Public Holidays, which is in direct breach of their statutory right of 28 days.

We submitted a claim to the Employment Tribunal, asserting that my clients had not been paid correct wages throughout their employment and were owed holiday pay.

The Tribunal agreed that both claims were well-founded and ordered the company to pay each of the claimants the outstanding money.

FULL JUDGEMENT

Ms Malgorzata Babula v Holiday.com Hotels Limited

14/09/2017

This case concerned my client, who faced unlawful deductions from her wages. Attempts to resolve the issue with her employer were unsuccessful, leading to her resignation due to wage shortfalls and a stressful working environment. Ms. Babula was able to claim unfair dismissal under s.108 of the Employment Rights Act 1996 despite having less than two years of employment.

Ms Malgorzata Babula v Holiday.com Hotels Limited

14/09/2017

My client, Ms. Babula, was employed by Holiday.com Hotels Limited from July 2015 to January 2017 as a housekeeper/food and beverage attendant. According to her contract, she had a clear explanation of how wages were calculated based on the number and types of rooms she cleaned, and how much time she was to spend on activities such as cleaning public areas. However, she was not paid for the time she spent preparing the trolley with sheets and cleaning supplies, which amounted to up to 20 hours per month, or for other duties not mentioned in the contract.

As a result, for example, she could work 200 hours but would only be paid for 120 hours. My client tried to discuss this with her employer, to no avail. Once she realised how serious the shortfall in her wages was, and also finding the working environment stressful, she decided to resign from her position.

We submitted a claim to the Employment Tribunal, claiming that the employer’s persistent and repetitive failure to pay correct amounts and paying under the National Living Wage permitted my client to leave her employment and claim that she was constructively unfairly dismissed, and that the dismissal was unfair.

As Ms. Babula’s employment was shorter than 2 years, we relied on s.108 of the Employment Rights Act 1996, which permits submitting an unfair dismissal claim without the required 2 years of employment in circumstances where the resignation was connected with my client suffering unlawful deductions from wages.

The Tribunal agreed that there had been an underpayment of wages having regard to the impact of the National Minimum Wage Act and that the Claimant had resigned as a consequence, which amounted to constructive unfair dismissal.

FULL JUDGEMENT

Ms E Zwiernik v Joe Browns Ltd

25/05/2017

This case involved my client, who faced persistent unfair treatment and emotional abuse from her manager. Despite raising complaints and filing a grievance, the issues were ignored, leading to severe stress and depression. Ms. Zwiernik ultimately resigned due to ongoing mental harassment and a hostile work environment. We therefore that my client constructively unfairly dismissed.

Ms E Zwiernik v Joe Browns Ltd

25/05/2017

My client, Ms. Zwiernik, a Polish national, was employed by Joe Browns Ltd from May 2011 to March 2016 as a warehouse operative. She faced unfair treatment, including denied holiday requests and forced overtime despite childcare commitments. Ms. Zwiernik attended disciplinary meetings and complained about emotional abuse by her manager, but her grievances were ignored.

Her team’s daily targets were increased, causing stress and depression. She took sick leave in November 2014 due to severe depression and returned in February 2015 after assurances of improved management. However, conditions remained unchanged, and her manager continued to mistreat her, leading to poor performance.

In November 2015, she filed a written grievance, unresolved until February 2016. After further unresolved meetings, Ms. Zwiernik resigned in March 2016, citing a hostile work environment and mental harassment, including shouting, swearing, and aggression.

We submitted a claim to the Employment Tribunal, claiming that my client was unfairly constructively dismissed and spent another year off sick suffering from severe depression.

The Tribunal agreed that Joe Browns Ltd, without reasonable and proper cause, conducted itself in a manner likely to destroy or seriously damage the relationship of trust and confidence between the parties. In particular, the manager behaved towards her in an emotionally abusive and bullying manner, and the company failed to provide her with proper redress.

As a result, Ms. Zwiernik was awarded nearly a year of lost wages.

FULL JUDGEMENT

Mr D Dobosz v Chantry Concrete Products Ltd

29/03/2017

This case involved my client, who suffered a serious workplace injury time off work. During his recovery, his manager verbally promised full wages instead of Statutory Sick Pay and then subsequently broke this promise. We therefore claimed unpaid sick leave.

Mr D Dobosz v Chantry Concrete Products Ltd

29/03/2017

My client, Mr. Dobosz, was employed by the Respondent, Chantry Concrete Products Ltd. He suffered a serious injury at work a few weeks after commencing his employment, which resulted in leg surgery and time off work. During his absence, Mr. Dobosz was visited by his manager at home and was promised full wages instead of SSP, thus verbally varying the written contract of employment.

Subsequently, Mr. Dobosz received full pay for three weeks but then started receiving Statutory Sick Pay. He was subsequently dismissed after two months for an entirely whimsical reason, namely, “…failure to provide (his) new identity card in view of the fact that the one (he) had supplied some time ago was damaged.”

We claimed that Mr. Dobosz was owed 14 weeks of the difference between SSP and his full wages.

The Tribunal agreed that the employer made unauthorised deductions from the wages of the Claimant and directed them to pay £4,243.68.

FULL JUDGEMENT

Mr T Warda and Ms E Szymura v Familijny Continental Food Ltd

06/02/2017

This case revolved around my clients, who faced violations of their employment rights regarding paid annual leave entitlement, prompting their resignation. The claimants brought the matter to the Employment Tribunal, alleging constructive unfair dismissal due to a serious breach of their rights.

Mr T Warda and Ms E Szymura v Familijny Continental Food Ltd

06/02/2017

My clients, Mr. Warda and Ms. Szymura, a couple, were both employed by Familijny Continental Food Ltd for less than two years as shop assistants. The claimants were planning to take their first holiday between 14.01.2016 and 24.01.2016. However, the employer refused to permit Mr. Warda to take annual leave during this period. Consequently, only Ms. Szymura was off.

Upon return from the holiday, Ms. Szymura realised that she had not received any payment for the holiday. Upon questioning, the business owner said that he does not pay holiday entitlement.

After a few months, both clients informed the employer that they were planning to take another holiday from 07.05.2016 until 15.05.2016. The employer agreed but expressly stated that the holiday would not be paid.

In response, my clients resigned from their employment with notice until the end of May 2016.

Upon the claimants’ return from holiday, the owner informed them that he had found someone in their place, and they were therefore unable to work their notice.

We submitted a claim to the Employment Tribunal, claiming that the continuous and intentional breach of their rights to paid annual leave was of such nature and gravity that it permitted them to leave and claim that they were automatically constructively dismissed, where the qualifying period of two years of employment does not apply.

The employer stated in defence that the reason for their dismissal was theft.

The Tribunal rejected the company’s defence and agreed that both claimants were automatically constructively unfairly dismissed. They were also owed notice and payment for annual leave. Consequently, Mr. Warda was awarded £5,322.94 and Ms. Szymura £4,853.69

FULL JUDGEMENT